Subjetividad y cultura

Imagen: pixabay.com
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Aportes del psicoanálisis a la salud mental en el trabajo [1]

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Miguel Matraj

 

Muchos de los conceptos de este escrito han aparecido ya en otras publicaciones del autor El (los[2]) psicoanálisis comienzan como un método clínico para curar neurosis (palabra polisémica por la época), sólo que su creador va mucho más allá, construyendo, junto con su método clínico, una ciclópea elaboración teórica acerca del funcionamiento del psiquismo, de la evolución psicosexual, de los vínculos infantiles y de la relación entre subjetividad y cultura. Rápidamente, y tomando el modelo freudiano de incursión cognoscitiva, el mismo Freud, así como muchos de sus seguidores, se proponen analizar y explicar una infinidad de fenómenos sociales. Rápidamente un conjunto de disciplinas de frontera, como la etnología, la arqueología, la sociología, la didáctica, la lingüística, la estética, se enriquecen con estos nuevos aportes a su aproximación a la subjetividad. No es aventurado decir que en varias disciplinas hay un antes y un después del intercambio con los psicoanálisis, así como ahora hay en ellas una tendencia a desvincularse de las teorías iniciadas por Freud, por considerarlas obsoletas y especulativas.

¿Qué permite esa intrusión cuasi colonialista, por momentos enriquecedora y en otros francamente irrespetuosa? Me permito seleccionar los siguientes aspectos que otrora abrieron varios universos epistemológicos y teóricos.

En primer lugar el psiquismo deja de verse como un conjunto de conductas conscientes y se abre un infinito espacio hacia el mundo inconsciente: cambia radicalmente el concepto mismo de la subjetividad.

En segundo lugar se abandona la idea filogenética y comportamental de la evolución y se la reemplaza por una integración procesual: lo cognitivo, lo sexual, lo afectivo, lo motor y lo normativo. Se complejiza casi al infinito la evolución porque lo individual, lo singular, lo personal, hacen su entrada y obligan al análisis de cada caso y cada situación, impidiendo que sean subsumidos en conjuntos que más parecían rótulos que categorías científicas.

En tercer lugar porque la contradicción (tanto la interna entre pulsiones, como entre estructuras, como entre ideas y normas, como la externa, entre subjetividad y cultura) deviene en el motor interno e intersubjetivo.

Esta incursión de los psicoanálisis se centra, originalmente, en las disciplinas de frontera, abriendo un universo a la comprensión de lo humano. Pero ya desde el principio surgen muchos autores (frecuentemente a disgusto de Freud) que procuran explicar una multitud de fenómenos sociales y políticos. Sin duda W. Reich es el más temerario, pero no podemos omitir a Adorno, Fromm, los culturalistas y la primer Escuela de Frankfurt. Esta trayectoria reformadora de la teoría e incluyente de lo social culmina con la obra revolucionaria de Deleuze y Guattari, a la cual adhiero en gran medida.

Cuando comencé mi vida profesional los psicoanálisis se centraban en los pacientes individuales y en menor medida en los grupos y las familias. Me interesó, desde entonces, los aportes que el/los psicoanálisis podían hacer a los grandes conjuntos poblacionales, o sea a las acciones en salud pública, sin abandonar, por supuesto, la práctica clínica convencional. Es así que en 1974 encuentro que una de éstas “aplicaciones,” particularmente significativa, es la relación sana y enferma entre subjetividad (concebida psicoanalíticamente) y trabajo. Desde esa etapa a la fecha reparto mi tarea entre la clínica individual y las tareas en salud pública y en salud mental y trabajo. Encontré entonces (y todavía ahora casi sin excepción) que la mayoría de las investigaciones de diferentes corrientes se habían llevado a cabo con pequeños grupos de trabajadores y siguiendo un modelo epistemológico centrado en la relación proceso de trabajo/subjetividad. Según la corriente, ambos términos pueden tener una diferente definición.

En la psicodinamia del trabajo –una de las que incluye al psicoanálisis- éste es abordado desde la actividad, siguiendo la aproximación de la ergonomía “francófona”, y la subjetividad desde el psicoanálisis convencional laplanchiano. Mi modelo teórico y de intervención incorpora algunos aportes de otras corrientes –la psicología laboral sajona, la neuropsicología, la corriente del estrés, la fenomenología y la psicodinamia del trabajo- pero con profundos cambios epistemológicos, metodológicos y teóricos específicos. El principal motor de tales cambios ha sido la necesidad de dar respuesta a dos niveles de investigación y acción: la intervención a nivel de salud pública y la intervención en empresas grandes. A lo largo de cuarenta años he incursionado en ambos territorios. Desde 1976 he desarrollado una metodología de intervención para grandes empresas, metodología que continúo desde hace casi treinta años, y que consta de siete etapas bien diferenciadas, que la realiza un grupo de entre cinco y siete investigadores y que se completa en seis semanas, incluyendo en ese lapso la presentación de todos los informes y propuestas tanto a nivel oral como escrito. Veamos un ejemplo.

La empresa RR es la filial de una gran trasnacional. Posee en México una sede corporativa y tres fábricas, ubicadas en diferentes estados. En total emplea a 3,400 personas, entre trabajadores de base y cuadros medios y altos. El motivo por el cual no contratan será abordado un poco más adelante, pero podemos adelantar que había coincidencia en una causa: el estrés.

La primera etapa es el análisis la demanda, incluyendo la cuantificación del costo financiero de los problemas. Provenga de la patronal o de los trabajadores, casi siempre oculta o distorsiona las cosas más importantes. Esta posición, aparentemente irracional, obedece a una lógica subyacente, y cuando es solicitada por la empresa corresponde a cuatro temores básicos:

         (a) El equipo externo obtendrá información confidencial;

         (b) Esa información podría ser deslizada a otro sector de poder dentro de la empresa o vendida a otra empresa;

         (c) Los consultores podrían, irresponsablemente, subvertir el orden interno; y

         (d) La puesta en evidencia de errores podría llevar al despido de algunos ejecutivos.

Cuando la demanda proviene de un grupo de trabajadores hay dos grandes conjuntos de fantasmas ocultos: la “venta” de información a la dirección de la empresa (que, a su vez, la utilizaría para recortes de personal y promociones) y la utilización sesgada de nuestra intervención para favorecer a una corriente dentro de la política sindical. Sólo durante el transcurso de la investigación-acción vamos develando todas las causas disfrazadas. En este caso identificamos y cuantificamos los tres motivos centrales de la demanda:

         (a) Incremento del ausentismo (9.3% contra 5% que constituía el promedio en la otras cincuenta filiales en los demás países);

         (b) Incremento de enfermedades psicosomáticas (73% más que en sus otras filiales);

         (c) Disminución de productividad (3.2% menos que el promedio).

Cuantificamos el costo anual de esos problemas: más de veinticuatro millones de dólares. El costo de nuestra intervención ascendía a sesenta mil dólares, de modo que si nuestro trabajo lograba reducir los problemas en 0.25%, nuestra intervención le salía gratis a la empresa. Obviamente la expectativa de la empresa y la nuestra era obtener un beneficio mucho mayor. En esta primera etapa pudimos también hacer una primera identificación de la distribución de los problemas por departamento, actividad y nivel jerárquico. En esta empresa las áreas de producción y los mandos medios y altos eran los más afectados, seguidos por los problemas para llegar a las metas de ventas exigidas por la sede internacional. Los servicios proporcionados por outsourcing estaban libres de problemas.

En esta empresa omitimos la segunda etapa, la investigación socioepidemiológica, ya que los datos aportados por el resto la tornaba innecesaria.

La tercera, el estudio de la organización, lo realizamos integrando dos modelos conceptuales: los conceptos de organización empresarial y el institucionalismo. El estudio de la organización con una aproximación integral tiene en la obra de Maggi (Maggi, 2003; Hirata 1992)) un exponente fundamental. Nos detendremos un poco en el segundo, el institucionalismo. Para la investigación de una empresa, seguimos los conceptos de Lourau (1973 y 1980) y Guattari (2003), modernizados por Baremblitt (1992). Para comenzar distingamos el concepto institución, que es un concepto formal abstracto (la justicia, la lengua, la educación, la familia, etc.) de los establecimientos, que son objetos empíricos. Según Guattari las instituciones son objetos transversales. Para Castoriadis la institución es una red simbólica donde se combinan un componente funcional y otro imaginario. Para la UNESCO es la consolidación permanente, uniforme y sistemática de conductas, hábitos e ideas, a través de instrumentos que aseguren el control y la realización de una función social. Cuando Foucault estudia la fábrica, la prisión o la escuela, en diferentes “formaciones históricas”, subraya que son las formas “visibles” de muchas otras formas de entrecruzamientos de poder, de conocimientos, de organizaciones sociales, sexuales, económicas. Las formas de relacionar teóricamente lo visible, constituye un “diagrama”, o, como dicen Deleuze y Guattari (1981), “máquinas abstractas”. El trabajo está sometido, entonces, a un conjunto de relaciones de poder, económicas, sexuales, institucionales y técnicas de la empresa y su entorno. La teoría del conocimiento que sigo, la epistemología de los sistemas complejos –ver más adelante-, no hace sino una reorganización operacional de esta superficie de registro y control (García, 1980). Para mi investigación/acción son particularmente importantes los imaginarios institucionales, que poseen, siempre, un componente inconciente (Baremblitt, 1992). Estos imaginarios reproducen una porción de la ideología o de la cultura de una parte de la sociedad. Es éste un concepto más incluyente que estrategia colectiva de defensa.

Estudiamos la empresa considerándola, según el caso, como un establecimiento aislado o como una organización compleja constituida por una sede y muchos otros establecimientos de producción y/o comercialización, ubicados en otras ciudades y/u otros países. Pero una empresa contemporánea está en el centro de una red que incluye cientos de proveedores (de materias primas, de partes a ser ensambladas, de servicios, de capital, de publicidad, etc.), que, en ocasiones, forman parte de su grupo empresarial. A este conjunto gigantesco lo denomino “megaempresa” (Matrajt, 2013). Este concepto es un desarrollo de la idea guattariana de “megamáquina” (Guattari, 1983). Megaempresa es una estructura integradora de partes de organización, de establecimientos, de equipamientos, de subjetividades, de intersubjetividades, de conocimientos, de prácticas que confluyen para la producción de un objeto o un servicio. El conjunto se materializa en un funcionamiento que es estudiado por las teorías de la organización, la economía, la sociología y la ergonomía. Obviamente los institucionalistas históricos (Lourou, 1973), centrados en pequeños grupos o pequeños establecimientos, no han propuestos metodologías para abordar un conjunto tan grande y complejo. Mi aproximación, algo detallada en este escrito, permite abordar todo tipo de empresa grande.

Consideramos ocho observables:

         (a) Los modelos de organización. Esta empresa utiliza un modelo postfordista, con algunos principios aislados del modelo japonés.

      (b) Las relaciones entre la empresa y su entorno socioeconómico y cultural. Ver más adelante el concepto Modo de Organización Social.

      (c) Los imaginarios institucionales. Tanto los ejecutivos como el resto suponían que la expansión de la empresa y los procesos de fusión implicarían una reorganización, con pérdida de puestos de trabajo y con desaparición de áreas a nivel nacional. Este imaginario tenía fuerza de determinación importante en los problemas del conjunto.

         (d) Las normas prescritas y las prácticas reales. La empresa sostenía una ética y un total apego a las leyes, todo plasmado en reglamentos y declaraciones. En la práctica cada vicepresidente tenía la obligación de hacer funcionar su departamento aunque violase las normas, siempre y cuando quedase como una falta personal, a espaldas de la empresa.

        (e) Comunicación y las formas lingüísticas. Todo el mundo sabía cuáles eran las comunicaciones formales que podían creer, y cuáles las informaciones que había que buscar en los rumores, los pasillos, las cafeterías, etc., así como las formas lingüísticas que evitaban y/o distorsionaban ciertos significados. Los datos fundamentales circulaban por este canal informal, siendo las secretarias las protagonistas centrales.

         (f) Los conflictos entre departamentos. Los imaginarios señalados habían creado una fuerte vivencia de inseguridad en el puesto en muchos ejecutivos. Su defensa central consistía en desconfiar de otros ejecutivos y procurar hacer aparecer su departamento y su puesto de trabajo como indispensables. Esto conducía a un exceso de burocratismo y de ineficacia, que se trataba de compensar con un incremento de exigencia a ciertos niveles.

         (g) Los grupos de poder. Contrapartida obligada de la desconfianza y el protagonismo alienado era la formación de grupos transitorios de poder igualmente alienado.

         (h) La productividad y la calidad. Habían disminuido como consecuencia de los problemas planteados, con lo cual todos sentían que se estaban comiendo la gallina de los huevos de oro.

Con estos tres pasos iniciales estamos en condiciones de formular las hipótesis de trabajo más relevantes y un primer esquema de sistema complejo.

La cuarta etapa es el estudio del proceso de trabajo, centrado en la actividad. Se lleva a cabo con metodología ergonómica a la que incorporamos la observación participante de nuestros investigadores durante varios días. Esto significa que entran a la planta junto con los trabajadores, se distribuyen y observan siguiendo un esquema que no ha sido anticipado, preguntan lo que les parece, comparten los descansos y acompañan a los trabajadores cuando salen. Por supuesto no se pueden reducir los incontables aportes de la ergonomía a unos cuantos parámetros, pero por razones operativas para nuestros objetivos tomamos en consideración dos circuitos:

         (a) El conformado por las cargas-los tiempos-los saberes- los riesgos-las respuestas personales ante los imprevistos y

         (b) El vínculo inconsciente entre el trabajador y sus máquinas o programas de trabajo.

En esta empresa se pudo comprobar que había un exceso de cargas psíquicas en las áreas de producción, de ventas y de conducción, y que cuando las tareas requerían la participación de más de un departamento las órdenes contradictorias eran frecuentes y con consecuencias muy nocivas.

El siguiente paso es el estudio de los grupos de trabajo. Utilizamos la metodología de grupos operativos creada por Pichón Riviere hace más de medio siglo, y luego enriquecida por numerosos investigadores, hasta llegar al momento actual de las teorías de grupos, muy bien estudiado por Campuzano (2013). Los de una empresa son grupos preformados, que frecuentemente tienden a primarizarse. A diferencia de los grupos terapéuticos y de los operativos, éstos existen antes de la llegada del equipo de investigadores, están constituidos por razones laborales decididas a un nivel jerárquico superior, y el motivo central es la consecución de la tarea, no el vínculo humano. Seleccionamos al azar varios grupos, recortando una parte de los conjuntos existentes destinados a realizar una tarea. En este caso fueron 11 grupos de ocho personas cada uno, y realizamos dos sesiones de dos horas cada una. La participación de los convocados era voluntaria. Concurrieron 96% de los invitados. Utilizamos la técnica de grupo operativo, enriquecida con los nuevos aportes teóricos acerca de los grupos. Hay por lo menos cinco observables que siempre evaluamos:

         (a) Los roles;

         (b) Los imaginarios grupales;

         (c) Los liderazgos;

         (d) Los vínculos horizontales y

        (e) La comunicación, incluyendo los aportes de la lingüística de enunciación y la pragmática. Es una variante de apertura del “espacio público” de discusión que propone la PDT, pero utilizando una metodología grupal rigurosa, que permite el surgimiento de la palabra omitida o silenciada, la reflexión profunda sobre el acto de trabajar y los múltiples significados conscientes e inconscientes del trabajo, pero que permite también la visibilidad de los vínculos horizontales y verticales y de las fantasías profundas.

Algunos hallazgos fueron muy esclarecedores: los lazos emocionales intersubjetivos se habían casi perdido, los lazos operatorios para cumplir las tareas se habían fragilizado; un nivel alto de ambivalencia se había fuertemente instalado: cada uno, especialmente entre los cuadros, veía a los otros como un enemigo a eliminar, para preservar el empleo. El imaginario grupal más extendido era que los vínculos humanos dentro de la empresa habían desaparecido para siempre. Frente a este conjunto, el liderazgo de los cuadros cambió de orientación, hacia el estilo autoritario o difuso. En cualquiera de los casos, los liderazgos entre los trabajadores habían perdido completamente su fuerza.

La siguiente etapa es el estudio de la subjetividad, sin duda el más antiguo y más central de toda la metodología. Esta parte de nuestro quehacer no es una investigación de la personalidad como se hace en la clínica, sino de los significados conscientes e inconscientes del trabajo para el trabajador, así como de las vivencias y significados profundos de la institución, el grupo, la sociedad y la familia. Utilizamos dos instrumentos complementarios: la entrevista psicológica abierta y una batería de tests que hemos diseñado hace más de un cuarto de siglo para fines de investigación pura, y que hemos ido modificando ulteriormente para ser utilizados en intervenciones en empresas. En esta empresa hemos hecho 108 entrevistas individuales. La batería se aplica a todos los trabajadores y ejecutivos. En ambos casos la asistencia es voluntaria. Obtuvimos una participación de 94% de los convocados.

La entrevista se aplica a una muestra representativa, en este caso ciento veinte personas, tuvimos rechazo de siete. La batería se aplica a todos, ejecutivos incluidos. Mide tres grandes conjuntos de elementos: el estrés, el clima laboral y la identificación con la empresa. De acuerdo a la investigación Gallup sobre más de un millón de casos, son los tres elementos que más inciden sobre la estabilidad en el empleo, la productividad y la calidad. Para los tres grandes conjuntos utilizamos, además de nuestros instrumentos, los cuestionarios más difundidos y validados que se aplican habitualmente en el mundo, incluyendo los aportes de las investigaciones precedentes de la psicodinámica del trabajo. Nuestra batería posee dos innovaciones fundamentales: el diseño lingüístico y comunicacional de las preguntas permite descartar falsas respuestas, y, además de las preguntas convencionales se incluyen tres tests proyectivos. La batería es auto administrada en forma masiva –a poblaciones de varios cientos, casi simultáneamente para evitar comentarios y preparación para las respuestas, supervisados por uno de nosotros- y luego es evaluada por un programa informático. Para cada conjunto aporta una valoración cuantitativa y cualitativa del nivel de problema, y permite distinguir si las causas de los problemas responden a situaciones del trabajo, a una susceptibilidad individual o a factores extralaborales. Obviamente esta distinción orienta en forma muy diferencial las medidas que se implementarán para corregirlos. En tanto la batería permite establecer todo tipo de correlaciones estadísticas, es una guía fundamental para saber si un problema está concentrado en un departamento, una tarea, una cohorte de edad o antigüedad, un género, etc. y al tener esa guía de ubicación de un problema, los programas que luego se lleven a cabo para corregirlo se dirigen específicamente al sector afectado, con el consiguiente ahorro de esfuerzos y dinero. Los datos obtenidos por la batería se comparan con aquéllos que se obtuvieron con las entrevistas y las dinámicas de grupo, y si no hay coherencia se revisa toda la metodología. A través de las entrevistas y la batería se investigan, por lo menos, nueve variables: a) integridad del sistema nervioso central; b) las capacidades del Yo; c) la identidad; d) la negación; e) la sublimación; f) la resonancia metafórica; g) los niveles de sufrimiento; h) los niveles de placer, y si éste es sano o alienado; i) las defensas.

Aunque la descripción pormenorizada de los hallazgos no es el objetivo de este escrito, señalaré algunos. La empresa se apoya y exacerba algunos constituyentes de la cultura de origen de los trabajadores. Por ejemplo, la concepción de virilidad machista (Molinier, 2003) que conduce a negar el sufrimiento. Las defensas que coadyuvan con la negación: el alcohol y la violencia. Este nudo, instalado fundamentalmente a nivel del Ideal del Yo, tiene la doble función de reforzar tanto la inserción en la empresa como el narcisismo individual. El trabajo en sí mismo puede aportar a los trabajadores, en función de la naturaleza del mismo, motivos de satisfacción, de identidad, de realización existencial, de sentido vital, de placer, de sublimación de pulsiones o de resonancia metafórica. Por consiguiente, el narcisismo de ellos, así como la armonía entre su Ideal del Yo y su Yo real se apoyan sobre éstas u otras columnas ideológicas, que constituyen los medios más importantes para la producción de sentido, o, según los términos de Deleuze, para la producción de su territorio existencial (Deleuze y Guattari, 1988; Scherer, 2003). Hay algunas vivencias claves para la comprensión de las vivencias. Para empezar, la certeza de ser un factor desechable, lo que sume al narcisismo en un nivel muy bajo. Por otro lado que la conducta ideal es como la de un león en la jungla. Por último, la vivencia de estar sometido a un poder autocrático y anónimo, acerca del cual nadie puede hablar. Frente a estas tres vivencias algunos trabajadores –cuadros incluidos- incrementan la negación hasta límites hipomaníacos. La cultura mexicana facilita esta salida. Durante las entrevistas, un número importante confiesa que en los últimos tiempos habían comenzado a consumir cantidades crecientes de alcohol y marihuana. Otros incursionan en defensas mágicas, igualmente propias de la ideología nacional. Consideran que las prácticas esotéricas, que visualizan como formas coherentes con las religiones instituidas, fueron ocupando un lugar importante en sus vidas. Pero la mayoría explota fuera del trabajo o proyecta el conflicto en su cuerpo, motivo de aparición de las enfermedades psicosomáticas. Éstas requieren de una disociación entre un Ideal del Yo y un Yo real, escisión que implica mantener el conflicto en su interior. Mi concepción de las enfermedades psicosomáticas ha ido alejándose cada vez más de las ideas predominantes en el medio psicoanalítico.

No olvidemos que la motivación en el trabajo es producto, esencialmente, de cuatro cosas: el salario, el aprendizaje, la posibilidad de hacer carrera y los vínculos humanos. Por ende, nuestra investigación-acción procura, a través de los instrumentos señalados, profundizar en el campo de las motivaciones.
La investigación del clima laboral nos permite precisar el grado de satisfacción de cada individuo y de cada grupo en relación a la organización del trabajo, así como del entorno físico (instalaciones, higiene, etc.) y humano (vínculos, motivaciones, etc.) del mismo.

La comprensión de la identificación con el trabajo nos conduce a inteligir el vínculo conciente e inconciente del trabajador con la actividad, con la empresa, con los jefes y con los colegas. En otras palabras, cual es el compromiso con su tarea, entendiendo como compromiso el caudal de sus conocimientos, inteligencia y voluntad que pone en juego para llevar adelante sus obligaciones. Es ésta una aproximación masiva a las relaciones entre el trabajo y la subjetividad. Particularmente entre el trabajo y la identidad, el apego con la tarea y los otros trabajadores, la utilización de sus capacidades yoicas y el nivel de realización personal.

La última etapa de nuestra investigación/acción de campo se dirige a comprender las relaciones entre el trabajo y lo extralaboral (Arbetman, 2003). Lo deducimos de las entrevistas individuales, las sesiones de grupo operativo y la batería de tests. Los dos objetivos centrales son: la dilucidación de la imagen que tiene un trabajo particular y de los sujetos que lo ejecutan dentro de los imaginarios familiares y sociales, vistos desde dos perspectivas: los imaginarios tal como se dan en la realidad, y la representación que de esos imaginarios tiene cada trabajador. En nuestra observación resaltaba el hecho de que el clima laboral era pesado, cargado de desconfianza, y todos señalaban que el comienzo de ese cambio coincidía con la “modernización” de la empresa. Había habido un cambio en las tareas, que se transformaron en más complejas, con un aumento significativo en las cargas psíquicas y las dificultades sorpresivas (Theorell, 1984; Levi,1972). De esta forma tenemos dos tipos de manifestaciones subjetivas muy diferentes: las que provienen de los imaginarios y las que se deben al estrés. Los flujos de rumores transmitían todas las amenazas imaginables: que se haría un recorte de personal de por lo menos el 15% (“racionalización”); que despedirían a todos los que no pudiesen aprender las nuevas tecnologías; que se pondría un límite de edad para estar en la empresa, etc. De hecho, casi todos los trabajadores encontraban difícil aprender los nuevos métodos, de mayor tecnificación.

Y se decía que esa dificultad sería casi insalvable para los mayores de 35 años de edad. De esta forma, el miedo a la desocupación regía los imaginarios institucionales, transformándose en una idea obsesiva, incluso para los cuadros ejecutivos. Los indicadores más importantes eran: los horarios reales, los ritmos, la iniciativa de cada uno/ o sección, la manera de ejercer el liderazgo, los sistemas de control de los trabajadores y de las tareas, la evaluación de las tareas y los logros, tanto los individuales como los colectivos, el sistema de ascenso, de bonos o premiaciones, la nueva forma de utilización del presupuesto, que distinguía el dinero de cada departamento del dinero de la empresa. El estudio del lenguaje en el trabajo lo hemos llevado a cabo utilizando fundamentalmente la lingüística de la enunciación y la pragmática, y el de la comunicación, observando los canales formales e informales, los niveles (auditivo/ lingüístico; paralingüístico/ auditivo; para lingüístico/ para auditivo y el contextual). El análisis de estos elementos fue fundamentalmente significativo, particularmente para entender las relaciones entre la organización de la empresa y la subjetividad.

La última etapa de nuestra investigación/acción se dirige a comprender las relaciones entre el trabajo y lo extralaboral (Arbetman, 2003). Lo deducimos de las entrevistas individuales, las sesiones de grupo operativo y la batería de tests.

La última de las seis semanas está dedicada a los informes escritos y verbales, según el caso, y las recomendaciones sobre los cambios a realizar y/o los programas a poner en práctica. Hay un informe general, muy detallado, dirigido al staff. Hay informes específicos dirigidos a los departamentos que requieren cambios: selección de personal, capacitación, medicina del trabajo, etc. Puede haber informes detallados a algunos departamentos que tienen una alta concentración de un problema. Todos los trabajadores y ejecutivos reciben un informe personalizado en el que se explica sus problemas y riesgos específicos y se le sugiere cambios a poner en práctica para prevenir o corregir las consecuencias nocivas para su salud mental. Cada trabajador –incluyendo los ejecutivos- recibe un reporte breve y conciso –unos renglones- de sus problemas y riesgos, así como sugerencias para evitarlos y/o corregirlos. El informe es entregado en un sobre cerrado a su nombre, y su contenido no es transmitido por nosotros a nadie. Estos informes personalizados dirigidos a todos constituyen una prestación de salud que brinda la empresa y suele ser una motivación importante para obtener la participación obrera. Estos informes no se oponen ni remplazan la discusión pública que proponen otros investigadores. Por el contrario brindan información adecuada a todos para desarrollar esa discusión.

FIGURA I

 

El pasar del pequeño grupo de trabajo, como los que nos referíamos al principio de este escrito, a una gran empresa no es una mera ampliación cuantitativa, sino significa introducir cambios epistemológicos, teóricos y metodológicos al modelo anteriormente citado. La relación actividad/subjetividad se da dentro de un grupo preformado, que a su vez existe dentro de una empresa, la cual está inmersa en un contexto socio-político-económico local, atravesado y determinado por causas nacionales y geopolíticas. Para entender este conjunto e integrar las disciplinas que lo estudian utilizamos la epistemología de los sistemas complejos, a través de un paradigma que hemos creado y que denominamos campanas concéntricas.

Desde el punto de vista epistemológico hemos desarrollado tres aspectos.

En primer lugar abordamos el problema de la validación. Muchas ciencias sociales, el psicoanálisis y la ergonomía francófona incluidos, formulan una distinción entre explicación y validación (Daniellou, 1996). Tal como utilizan ese término polisémico, explicar no se distingue de elucubrar o especular, en tanto se apoya en aproximaciones hermenéuticas (García 1986 y 2000; Althusser, 1976). En última instancia la aceptación de la tal explicación, sea ésta individual o consensual dentro de los especialistas de una misma disciplina, es un acto de fe. Nosotros preferimos procurar una demostración , siguiendo los conceptos de las ciencias duras. Para ello recurrimos a diferentes técnicas. Para un desarrollo más completo de estas ideas, que procuran integrar lo cualitativo con lo cuantitativo, introduciendo pasos con metodología positivista, como estadísticas y mediciones de otro tipo, ver nuestro último libro (2013). Uno de los recursos más confiables: la observación antes y después de un fenómeno, lo cual nos permite medir cualitativa y cuantitativamente el peso específico de las variables que han cambiado. Obviamente en las ciencias sociales no se pueden hacer experimentos introduciendo un cambio institucional o social, pero se pueden observar los efectos de un cambio que se ha producido sin que lo hayamos provocado. Por ejemplo, migraciones, polos de desarrollo, cambios tecnológicos, etc. Hemos publicado numerosas investigaciones utilizando este recurso.

En segundo término la unidad de análisis elegida es muy distinta de la escogida por los colegas de otras corrientes, centrada en la relación binaria entre subjetividad y actividad (Dejours, 1985 y 1988; Molinier, 2006; Mendez, 2008). Nosotros incorporamos esas variables a una estructura más compleja: la empresa. Este cambio de unidad de análisis tiene varias ventajas: nos permite trabajar con cantidades grandes, ilimitadas, de sucursales y trabajadores, nos conduce a articular esas dos variables con otras dos intervinientes en nuestra unidad que son muy determinantes: la organización empresarial (Maggi 2003) y el marco institucional (Baremblitt, 1992), y por último nos brinda el eslabón necesario para ponderar las determinaciones sociales y geopolíticas sobre la subjetividad. Pero la empresa está, a su vez, totalmente condicionada por el conjunto de determinaciones de su entorno: las condiciones del mercado, las características del sindicalismo, las políticas nacionales hegemónicas, la aplicación de las leyes existentes, las relaciones geopolíticas. La interdisciplina (Piaget, J y García, R., 1983) resultante constituye una vía adecuada para incorporar otras disciplinas y otros científicos sin perder nuestra especificidad.

En último término, y apoyándonos en la epistemología de los sistemas complejos, hemos elaborado un paradigma operativo, que denominamos campanas concéntricas. Muy sintéticamente, se realiza recortando aspectos de la realidad que se denominan subsistemas, buscando algunas variables significativas en cada uno de ellos, identificamos la resultante de su estructuración, y ponderamos como esa resultante influye en otro subsistema más restringido hasta llegar a la empresa. Cuando se trata de trabajos de alto riesgo, de diferencias de género (Molinier, 2003; Arbetman, 2003) de labor artesanal, agraria o ganadera, por citar sólo algunos ejemplos, hemos concebido, todavía desde principios de los ochentas un concepto operativo que designamos Modo de Organización Social (MOS) que pasa a ser una determinante de primer orden. Éste está constituido por un recorte ad hoc del conjunto económico, social y cultural, y el armado de cuatro estructuras conceptuales. Por esa época comencé, desde un marco conceptual diferente, mis investigaciones de campo en socioepidemiología, trabajo y salud pública. Advertí entonces que para la producción de psiquismo había ciertas diferencias locales en la organización social que eran determinantes más directas de los procesos subjetivos que conceptos globales como modo de producción o clase social. Decidí entonces crear un concepto sociopsicológico puente, que denominé Modo de Organización Social, que tiene puntos en común con el concepto geopolítico Formación Económico Social de Lenin y con la idea, más cercana al sujeto, de equipamiento colectivo de subjetivación, de Guattari. Es así que postulé para México cuatro modos de organización social, considerados como categorías exhaustivas y mutuamente excluyentes. Ellos son el metropolitano, el urbano, el campesino y el marginal. No me refiero a zonas geográficas, ya que en una sola ciudad (la de México, por ejemplo) podemos encontrar tres modos coexistiendo, sino a una estructura donde interactúan, se interdeterminan y se interpenetran: a) las modalidades locales de producción; b) los niveles de industrialización; c) las migraciones internas; d) las modalidades ideológico-culturales locales. Obviamente, en otro país los modos de organización social pueden ser distintos. Por ejemplo, en Brasil, las determinaciones sociales de la personalidad deben ser muy diferentes en una zona del sertao, en una capa intelectual metropolitana, en un sector industrializado de Sao Paulo o en una fabela de Río de Janeiro.

Obviamente los cambios de los paradigmas epistemológicos señalados nos permiten desarrollar metodologías adecuadas para intervenir en grandes empresas (más de mil trabajadores) y a nivel de salud pública (Matrajt, 1992 y 2013).

Esta intervención podría haber sido abordada desde un marco del estrés, de la psicología laboral sajona, de la fenomenología o de la psicodinamia del trabajo convencional. Esas aproximaciones parten de un paradigma común, la relación de dos factores, tal como lo postula la ciencia desde el Siglo XVI (Piaget, J., y García, R. 1983 y 1987; García, 1986 y 2000). Los compañeros de la corriente del estrés habrían investigado el impacto de las condiciones ergonómicas sobre el sistema hipotálamo-hipofisario-adrenérgico. ¿Cuál es la ventaja de ampliar la comprensión de los fenómenos incluyendo otros sistemas de causas? En primer lugar un enriquecimiento en la comprensión de la realidad. Pero, más importante, una mayor posibilidad de realizar acciones. La neuropsicología y la corriente del estrés parten del supuesto que la emisión de tóxicos o las condiciones ergonómicas inadecuadas son producto de una ignorancia o una falla en la racionalidad organizativa. Por consiguiente, aportar conocimientos sería suficiente para que la dirección corrija las causas. La psicodinamia del trabajo convencional parte del supuesto que la toma de conciencia por un grupo muy limitado de trabajadores conduciría a una discusión pública de la situación, y que los mismos trabajadores ampliarían en cascada los espacios de discusión hasta producir un cambio en la organización de trabajo. Esta utopía casi nunca se ha verificado en la realidad. En mi experiencia como experto de organismos internacionales y como consultor de empresas, es que estas últimas y/o los gobiernos sólo aceptan cambios ante una o ambas de estas dos situaciones: cuando hay una presión política o sindical muy fuerte o cuando el experto puede proponer cambios que además de beneficiar a la salud y el placer de los trabajadores signifiquen un claro aumento en el rendimiento, la calidad y las utilidades y una disminución de costos de la seguridad social (Matrajt, 1992 y 2013).

Nuestra metodología, además de contener una serie de candados destinados a poner en evidencia algún error del equipo investigador, proporciona una gran cantidad de datos informativos que conducen a un considerable ahorro de esfuerzo y dinero. Nuestra metodología permite precisar dos aspectos esenciales para tales fines. En primer lugar individualiza los departamentos, o la cohorte de edad, o el género o cualquier otro conjunto en los cuáles predomina el problema a solucionar. En segundo lugar distingue si esa causalidad se debe a un problema organizacional (ritmos, horarios, cargas etc.), a una susceptibilidad personal (mayor intolerancia a las normas, tendencia a una respuesta adrenérgica, etc.) o a un factor externo que disminuye las capacidades del trabajador (enfermedad de un familiar, ruptura de pareja, etc.). En el caso descrito el elemento causal central era el estrés. Obviamente no había el mismo nivel de estrés en todos los departamentos ni en todos los trabadores, ni por las mismas causas. Estas precisiones permiten aplicar las medidas correctivas y preventivas en sólo las unidades de la empresa que lo requieren.

Mi concepto de subjetividad, supone, siguiendo a Deleuze y Guattari, una producción predominantemente social del psiquismo, incluyendo sus aspectos inconscientes. Por consiguiente, mi estudio de la subjetividad no tiende a buscar su esencia, su naturaleza, según las concepciones ontológicas de Platón y Aristóteles, sino entender la interdeterminación e interpenetración entre el psiquismo y la estructura social de la cual surge.

El psicoanálisis convencional ha caído en varios vicios (Adorno, 1965; Klein, Lacan, 1972) que han minado su desarrollo y disminuido radicalmente su aceptación (Adorno, 1965; Lacan, 1972). En primer lugar por una negación de los principios científicos de la demostración. De esa forma nació y se mantuvo como una disciplina hermenéutica, que se fundamenta en la explicación (Devereux, 1971; Ardoino, 1988, Davidson), concepto que ya hemos señalado en otro párrafo. En segundo término por su aislamiento respecto a las disciplinas de frontera, como las neurociencias, la sociología (Horney, 1960; Fromm, 1971) las nuevas corrientes de la lingüística (Matrajt, 1998), etc. Quizás la más central de sus falencias es que busca “explicaciones” universales, válidas para todos los humanos con independencia del lugar del planeta donde habiten, del momento histórico, de su inserción de clase y muchos etcéteras más. Dicho de otra manera, los aportes de la mayoría de los psicoanalistas constituyen planteos de conceptos a-históricos y a-sociales (Guattari, 1990; 2003), por no decir universales y eternos.

Las críticas a las posturas asociales y a-históricas del psicoanálisis comienzan con el siglo XX. Wilhem Reich (1970) enuncia una postura teórica revolucionaria, la producción social del deseo, postura que luego no desarrolla. El primer freudomarxismo y la corriente culturalista proponen una producción social del Superyo. Erich Fromm (1971) desarrolla, junto con Adorno (1965), el primer instrumento cuantitativo de investigación psicoanalítica, y luego propone un concepto revolucionario: el carácter social. Este concepto plantea que la formación del carácter individual está socialmente determinada, y tiene como objeto producir personalidades sintónicas con los lugares laborales que están destinadas a ocupar. Las posturas más radicales surgen de Deleuze y Guattari (1988), pensadores a los que adhiero en gran medida, y que reformulan el concepto de deseo, de inconsciente y de subjetividad. Guattari (1991; 2003) reemplaza esta última por subjetivaciones, denotando un proceso que está siempre en construcción, o, según mis palabras, el inconsciente está en un proceso constante de estructuración, des-estructuración y re-estructuración.

Para Freud, todas las influencias de la realidad social, incluyendo el trabajo, se reducen a una función desencadenante que dispara y/o una función modulatoria que intensifica o disminuye el efecto de la “disposición”, la cual está determinada por la novela familiar infantil. De esta forma, la realidad social y el trabajo son factores de segundo orden que se agrupan en la “tercer serie complementaria”. Por el contrario, las posiciones de Deleuze y Guattari, continuando –aunque no lo mencionen- la tarea revisionista de Reich, Fromm, los freudomarxistas y los culturalistas, cuestionan la ontología platoniana y retoman a los postsocráticos, Espinoza y Nietzsche, integrando la subjetividad a los flujos sociales. En esta posición las carencias no son ontológicas, sino producidas por lo social, y, por ende, los deseos no son innatos sino igualmente engendrados por la integración social.

En esta fábrica la dirección utilizaba los mecanismos que el pionero Fromm había descrito como “carácter social”. Esto significa la creación social de una parte de la subjetividad para que sea apta para el trabajo encomendado a ese sector. En los términos de Deleuze y Guattari, esta fábrica era sólo un engranaje de una “megamáquina” de producción/consumo que aprovecha la situación general y las subjetividades que esa megamáquina ha contribuido a construir. Para estos autores –que yo sigo, aunque críticamente- el ser está concebido como un devenir, oponiendo el devenir al ser, dentro de una dimensión procesual y auto-constitutiva. En mis palabras, el inconsciente se estructura, desestructura y re-estructura constantemente. Según esos dos autores la producción de subjetivación (no de subjetividades, ya que es un proceso continuo) está a cargo de los “equipamientos colectivos de subjetivación”, de las megamáquinas. Según mis palabras, esos conceptos retornan modificados en mi postura de los Modos de Organización Social, que son los que producen las carencias, y en consecuencia, los deseos. Estamos ante una doble ruptura epistemológica: el origen social del deseo y la “naturaleza” de éste. Hay muchos elementos en común en los autores mencionados. Quizás el más importante a los efectos de este escrito, es la concepción de “lo real” como un devenir complejo, turbulento, cambiante, fragmentario y polidireccional.

Insistiré una vez más: mi posición (Matrajt, 1992 y 2013) en este terreno es que el experto en salud mental y trabajo no sólo opera produciendo conciencia, y, de tal forma, da instrumentos de acción a los trabajadores para que desarrollen discusiones públicas y lleven adelante transformaciones. El experto también puede y debe hacer propuestas, lo que no implica ocupar el lugar de los trabajadores. Los compañeros de las corrientes del estrés y de la neurotoxicología han participado en numerosas actividades preventivas, con lo que han salvado millones de vidas y evitado millones de enfermedades.

En lo personal he participado en numerosos intervenciones a nivel de gran empresa y a nivel de salud pública, proponiendo programas para la promoción de la salud por el trabajo, para la prevención primaria de psicopatologías y de accidentes, para el incremento de la productividad y la calidad, para el diagnóstico precoz de las psicopatologías ocasionadas por el trabajo y para la corrección de esos problemas una vez instalados.

Desde mis años de experto en organismos internacionales he aprendido que las propuestas con mayor posibilidad de ser puestas en práctica son aquéllas que contemplan, simultáneamente, el bienestar y la salud de los trabajadores, el incremento de utilidades en las empresas a través del ahorro de los costos producidos por las psicopatologías y la disminución de costos para los gobiernos a través del ahorro en los gastos de seguridad social. Y eso es posible en el noventa por ciento de los problemas. Muchos compañeros de la psicodinamia del trabajo se oponen a intervenir a este nivel, aduciendo que solamente los trabajadores deben llevar adelante las acciones. Recordemos que los colegas de la neuropsicología y de la corriente del estrés han salvado millones de vidas con estos recursos. Personalmente he intervenido en la redacción de recomendaciones y normatividades en equipos interdisciplinarios de la OMS, de la OIT, con siete gobiernos latinoamericanos y con múltiples sindicatos y empresas. En todos los casos se pueden encontrar caminos que sean igualmente beneficiosos para los trabajadores, los gobiernos y las empresas.

FIGURA II


[1] Muchos conceptos expuestos en este artículo ya han aparecido en otras publicaciones del autor.

[2] Con el transcurso del tiempo han surgido muchas corrientes de pensamiento dentro del psicoanálisis. Por tal motivo prefiero hablar de los psicoanálisis, en plural.


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